[A]
09-08-2010 08:55:44
(В виду малой посещаемости дружественного форума, на котором был опубликован оригинал, дублирую данную тему здесь).
Если уж вы вынуждены работать в рамках "системы", то думаю, полезно было бы знать следующее:
Начальники-эксплуататоры продолжают обманывать работников, утверждая, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю и это записано в Трудовом кодексе:
http://ifolder.ru/18808623
(Понятно, для чего это делается. Чтобы работали,как рабы, а на социальные протесты уже не оставалось ни времени, ни сил).
Однако в ст. 91 ТК написано, что "нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю".
И вот что пишет в комментарии к этой статье заслуженный деятель науки Российской Федерации,доктор юридических наук, профессор Ю.П. ОРЛОВСКИЙ:
"Сохранив в ч. 2 ст. 91 термин "нормальная продолжительность рабочего времени", Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ во всех других статьях ТК, посвященных рабочему времени, его не использует. Вместо термина "нормальная продолжительность рабочего времени", названный Закон употребляет термин "продолжительность рабочего времени, установленная для данного работника" (см. ст. ст. 97, 99, 101 ТК в новой редакции и комментарий к ним). Таким образом, как следует из содержания указанных норм, законодатель отказался как от прежнего понимания нормального рабочего времени, так и от общеустановленной нормы рабочего времени (40 часов в неделю). В связи с этим нормальным в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ признается время, установленное как для работников (отдельных категорий работников) конкретной организации, так и для отдельного работника данной организации. Исходя из такого понимания нормальной продолжительности рабочего времени определяется и продолжительность рабочего времени за его пределами (см. комментарий к ст. 97 ТК)."
"Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации", "ИНФРА-М", 2006:
http://ifolder.ru/18808628
Причем, если даже работодатель отказывается устанавливать режим полной рабочей недели менее 40 часов, то даже при режиме неполной рабочей недели или рабочего времени или при работе в качестве совместителя, все равно оплата может производиться, как за полное время, если выполнен весь объем работ.
Вот что по этому поводу написано в ТК, ст. 93:
"При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ."
Ст. 285:
"Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ."
(Кстати, вот как трактуется в Бизнес-словаре понятие "выработка":
"Выработка - количество производимой продукции, оказываемых услуг одним работником в единицу времени."
http://vocable.ru/dictionary/440/word/% ... E%F2%EA%E0
А вот как комментирует данные статьи кандидат юридических наук А.Н.Гуев:
"7. Если установлено неполное рабочее время, то:
…2) может иметь место и полная оплата труда, если работник (несмотря на неполное рабочее время) в полном объеме выполняет свою работу;"
"1. Оплата труда лиц по совместительству производится:
2) в зависимости от выработки. В конкретном случае может быть и так, что совместитель заработал столько же (а то и больше), чем работник, занятый на такой же работе в течение полного рабочего времени;"
"Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации", «Экзамен», 2007:
http://ifolder.ru/18808635
И ничего тут странного нет, потому что согласно ст. 132 ТК зарплата зависит от количества и качества затраченного труда, а не от количества времени, просиженного на работе:
"Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.".
Но если даже не удается за неполную рабочую неделю договориться о полной оплате, то часть работ можно постоянно оформлять в виде отдельных договоров как надомную работу. Согласно ст. 310 ТК.
При этом сослаться можно на разное:
- на необорудованное или не соответствующее гигиеническим нормам рабочее место (а это обязан обеспечить работодатель согласно ст. 21, 22 и 163 ТК);
- ну или хоть на использование на компах работодателя нелицензионного оборудования))) или при отсутствии нужных прог с предложением приобрести для работы только лицензионные))).
К тому же, возможно, ваша работа является вредной и тогда в связи с этим вы имеете право на дополнительные льготы: сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, повышенную оплату труда.
Список таких работ помещен в Приложении 1 к Постановлению Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС
от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (ДЕЙСТВУЮЩЕЕ! На основании ст. 423 Трудового Кодекса РФ, также см. в связи с этим комментарии вышеназванных юристов к ст. 117 ТК):
http://base.consultant.ru/cons/cgi/onli ... AW;n=72595
Но даже если вашей работы и нет в том списке, то согласно Постановлению Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного
оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам,занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда":
http://base.consultant.ru/cons/cgi/onli ... dst=100005
(где,кстати,сказано о повышенной оплате труда) возможна аттестация вашего рабочего места на предмет степени его вредности.
А чтобы вам в связи с такой аттестацией не навешали лапшу на уши, думаю, пригодился бы следующий документ - "Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса":
http://ifolder.ru/18808639
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------
Также полезно знать следующие статьи ТК в связи с нарушениями работодателями прав работников:
Статья 379. Формы самозащиты
«В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
(часть вторая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ).»
Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
«Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.»
Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
«С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).»
Статья 4. Запрещение принудительного труда
«Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.»
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
«Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.»
Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией
«Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.»
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
«О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
…Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.»
Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику
«Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.»
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников
«Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.»
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.»
Статья 380. Обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты
«Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.»
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------
А вот специально для работников культуры и искусства. "Время простоя" для творческих работников также должно оплачиваться в ПОЛНОМ объеме согласно ст. 157 ТК:
"Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)".
Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)
...Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
Если уж вы вынуждены работать в рамках "системы", то думаю, полезно было бы знать следующее:
Начальники-эксплуататоры продолжают обманывать работников, утверждая, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю и это записано в Трудовом кодексе:
http://ifolder.ru/18808623
(Понятно, для чего это делается. Чтобы работали,как рабы, а на социальные протесты уже не оставалось ни времени, ни сил).
Однако в ст. 91 ТК написано, что "нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю".
И вот что пишет в комментарии к этой статье заслуженный деятель науки Российской Федерации,доктор юридических наук, профессор Ю.П. ОРЛОВСКИЙ:
"Сохранив в ч. 2 ст. 91 термин "нормальная продолжительность рабочего времени", Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ во всех других статьях ТК, посвященных рабочему времени, его не использует. Вместо термина "нормальная продолжительность рабочего времени", названный Закон употребляет термин "продолжительность рабочего времени, установленная для данного работника" (см. ст. ст. 97, 99, 101 ТК в новой редакции и комментарий к ним). Таким образом, как следует из содержания указанных норм, законодатель отказался как от прежнего понимания нормального рабочего времени, так и от общеустановленной нормы рабочего времени (40 часов в неделю). В связи с этим нормальным в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ признается время, установленное как для работников (отдельных категорий работников) конкретной организации, так и для отдельного работника данной организации. Исходя из такого понимания нормальной продолжительности рабочего времени определяется и продолжительность рабочего времени за его пределами (см. комментарий к ст. 97 ТК)."
"Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации", "ИНФРА-М", 2006:
http://ifolder.ru/18808628
Причем, если даже работодатель отказывается устанавливать режим полной рабочей недели менее 40 часов, то даже при режиме неполной рабочей недели или рабочего времени или при работе в качестве совместителя, все равно оплата может производиться, как за полное время, если выполнен весь объем работ.
Вот что по этому поводу написано в ТК, ст. 93:
"При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ."
Ст. 285:
"Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ."
(Кстати, вот как трактуется в Бизнес-словаре понятие "выработка":
"Выработка - количество производимой продукции, оказываемых услуг одним работником в единицу времени."
http://vocable.ru/dictionary/440/word/% ... E%F2%EA%E0
А вот как комментирует данные статьи кандидат юридических наук А.Н.Гуев:
"7. Если установлено неполное рабочее время, то:
…2) может иметь место и полная оплата труда, если работник (несмотря на неполное рабочее время) в полном объеме выполняет свою работу;"
"1. Оплата труда лиц по совместительству производится:
2) в зависимости от выработки. В конкретном случае может быть и так, что совместитель заработал столько же (а то и больше), чем работник, занятый на такой же работе в течение полного рабочего времени;"
"Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации", «Экзамен», 2007:
http://ifolder.ru/18808635
И ничего тут странного нет, потому что согласно ст. 132 ТК зарплата зависит от количества и качества затраченного труда, а не от количества времени, просиженного на работе:
"Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.".
Но если даже не удается за неполную рабочую неделю договориться о полной оплате, то часть работ можно постоянно оформлять в виде отдельных договоров как надомную работу. Согласно ст. 310 ТК.
При этом сослаться можно на разное:
- на необорудованное или не соответствующее гигиеническим нормам рабочее место (а это обязан обеспечить работодатель согласно ст. 21, 22 и 163 ТК);
- ну или хоть на использование на компах работодателя нелицензионного оборудования))) или при отсутствии нужных прог с предложением приобрести для работы только лицензионные))).
К тому же, возможно, ваша работа является вредной и тогда в связи с этим вы имеете право на дополнительные льготы: сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, повышенную оплату труда.
Список таких работ помещен в Приложении 1 к Постановлению Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС
от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (ДЕЙСТВУЮЩЕЕ! На основании ст. 423 Трудового Кодекса РФ, также см. в связи с этим комментарии вышеназванных юристов к ст. 117 ТК):
http://base.consultant.ru/cons/cgi/onli ... AW;n=72595
Но даже если вашей работы и нет в том списке, то согласно Постановлению Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного
оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам,занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда":
http://base.consultant.ru/cons/cgi/onli ... dst=100005
(где,кстати,сказано о повышенной оплате труда) возможна аттестация вашего рабочего места на предмет степени его вредности.
А чтобы вам в связи с такой аттестацией не навешали лапшу на уши, думаю, пригодился бы следующий документ - "Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса":
http://ifolder.ru/18808639
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------
Также полезно знать следующие статьи ТК в связи с нарушениями работодателями прав работников:
Статья 379. Формы самозащиты
«В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
(часть вторая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ).»
Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
«Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.»
Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
«С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).»
Статья 4. Запрещение принудительного труда
«Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.»
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
«Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.»
Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией
«Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.»
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
«О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
…Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.»
Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику
«Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.»
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников
«Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.»
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.»
Статья 380. Обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты
«Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.»
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------
А вот специально для работников культуры и искусства. "Время простоя" для творческих работников также должно оплачиваться в ПОЛНОМ объеме согласно ст. 157 ТК:
"Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)".
Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)
...Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)